Welcome to the Hotel California

In der Deutschland-Zentrale von Vodafone in Düsseldorf kommt die Belegschaft montagmorgens zum „Town Hall Talk“ zusammen. Das Event ist zusätzlich live als Webinar zu sehen, wird aber nicht aufgezeichnet. Dieser Talk bietet Mitarbeitern und Geschäftsführung gleichermaßen die Möglichkeit, sich direkt und persönlich auszutauschen, zu informieren und auch Fragen zu stellen. Denn: Persönliche Erlebnisse der Geschäftsführung im Unternehmensalltag stehen bei Vodafone hoch im Kurs. So hat Bettina Karsch, Geschäftsführerin Personal bei Vodafone, auf dem Event kürzlich von ihren Anlaufschwierigkeiten mit Apple Pay berichtet:

„Ich stehe also morgens im Vodafone Foyer an der Kaffeebar und will meinen Latte Macchiato mit Apple Pay bezahlen. Das Erste, was ich die Dame frage, ist: ‚Haben Sie Apple TV?‘ Da sind erst mal alle hinter mir lachend aus der Reihe getanzt. Dann halte ich mein Smartphone auf das Lesegerät zum Bezahlen und sage: ‚Ich glaube, das geht nicht.‘ Darauf antwortete die Dame hinterm Tresen: ‚Aber Sie haben ja noch gar nichts bestellt‘.“
Genau diese Anekdoten sind es, die bei den Zuhörern ankommen, ist sich Bettina Karsch sicher.

In meinem Fall war es so, dass ich die brandneue Apple Pay-App zwar runtergeladen, aber keine Ahnung hatte, wie sie funktioniert.“ Bettina Karsch signalisiert mit ihrer Geschichte zweierlei: „Ich probiere als Geschäftsführerin Neues selbst aus und Scheitern ist okay, wenn ich an der Sache dranbleibe. „Wir müssen Vorbild sein, Vorbild in allem.“

In Zeiten der Digitalisierung wandelt sich Führungskultur radikal. Da werden schon mal ganz neue Wege beschritten. „Als wir die ‚Fuck Up Night‘ organisiert haben, bei denen jeder von gescheiterten Projekten berichten kann, kamen Fragen vom Betriebsrat auf. Ich habe aber beschwichtigt und darauf hingewiesen, dass diese Treffen wichtig und gut sind – auch wenn sie einen gewöhnungsbedürftigen Namen haben.“ 

Die Terminologie ist das eine. Die Essenz aber ist, dass man über Fehler spricht und daraus lernt. Formate wie der „Town Hall Talk“ oder die „Fuck Up Night“ brechen mit dem Gewohnten. Sie sorgen aber auch dafür, dass Geschäftsführer nahbar werden, und das hat unmittelbare Auswirkungen. „Das mittlere Management erlebt in Zukunft viel mehr Veränderung als alle anderen in der Hierarchie“, ist sich Karsch sicher. Wer als Geschäftsführer die Quartalsergebnisse des Unternehmens per Webinar unmittelbar nach der Börsenmeldung für alle Mitarbeiter freischaltet und Wissen mit allen teilt, verhindert das, was früher Herrschaftswissen genannt wurde. Doch es gibt auch eine Kehrseite: Wenn die Filterfunktion des mittleren Managements entfällt, kann das Geschäftsführer auch überfordern. Denn die Mitarbeiter nehmen die Möglichkeit dankbar an, auf direkten Wege mit „denen ganz oben“ zu kommunizieren. „Dann sind wir sieben Geschäftsführer bei Vodafone für die Rückfragen von unseren rund 13.500 Mitarbeitern zuständig.“

Die Möglichkeit, eigene Ideen direkt dem Vorstand erklären zu dürfen, macht ein Unternehmen zweifellos attraktiv. Teilhabe ist das, was Vodafone nicht nur anbietet, sondern auch einfordert. Das funktioniert offenbar. Die Fluktuation ist laut Karsch sehr niedrig. „Meine Mitarbeiter sagen immer, das ist wie im Hotel California. Wenn du einmal hereinkommst, gehst du nicht mehr weg. Und wenn doch, lässt du es nie ganz hinter dir.“

Gegen den „Unconscious Bias“

Die Unternehmenskultur überträgt sich auch auf das Recruiting. Mit Softwaretools wie „HireWire“, das allerdings nicht in Deutschland eingesetzt wird, sucht Vodafone mit Bewerbervideos unter der größtmöglichen Zahl von Kandidaten die bestmöglichen Leute. „Der Clou ist, dass die Auswerter dieser Videos nicht unbedingt Recruiter sein müssen“, sagt Karsch. „Wenn der Recruiter männlich ist und diese Videos anschaut, kann der Bias – also die Voreingenommenheit – noch stärker sein als in einem persönlichen Interview.“ Vodafone arbeitet seit drei Jahren intensiv daran, den berüchtigten „Unconscious Bias“ (also die unbewusste Voreingenommenheit) zu vermeiden. „Blind CV heißt das bei uns“, sagt Karsch. „Von den Bewerbern kennen wir zunächst nur die Nachnamen.“ In Zukunft soll Künstliche Intelligenz (KI) den Auswahlprozess noch besser unterstützen. Für ein zusätzliches Plus an Fairness soll zudem eine Analyse sorgen, die zwei Mathematiker für das Unternehmen erstellt haben.

sagt Karsch. Die aufwendig erstellte Analyse soll im nächsten Zyklus maschinell erfolgen und das Thema Diversity weiter vorantreiben. „Mitarbeiter aus über 70 Nationalitäten arbeiten hier am Campus. Das allein ist schon ein wahnsinniger Vorteil.“ Neben der kulturellen Vielfalt sieht Karsch auch ganz praktische Vorteile. „Es findet sich immer jemand, der Rufbereitschaft an Tagen wie Weihnachten oder Ostern macht. Denn: andere Länder, andere Feiertage.“

Diversity gehört bei Vodafone schon lange zur Unternehmenskultur. „Trends kommen und gehen, das Unternehmen bleibt bestehen“, sagt Karsch. „Mitarbeiter mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit erleben nur zu oft, dass neue Chefs alles auf den Kopf stellen wollen. Gegen solche Turbulenzen helfen zwei Dinge: Unternehmenskultur und Beharrlichkeit.“ Doch das heißt nicht, dass grundlegende Entwicklungen wie beispielsweise die Digitalisierung ignoriert werden dürfen. Ganz im Gegenteil. Hier hat die Managerin eine klare Meinung.

„Die Digitalisierung ist kein Trend, sie ist eine Revolution und betrifft alle Lebensbereiche, so auch die Arbeitswelt. Ich bin mir sicher, dass eine gefestigte, wertebasierte Unternehmenskultur, wie wir sie bei Vodafone haben, diese digitalen Veränderungen verkraftet. Wichtig ist nur, dass wir offen und ehrlich über das Thema sprechen, unsere Mitarbeiter mit den Herausforderungen nicht alleinlassen und sie gezielt weiterbilden.“